付(美景品牌價(jià)值研究院執行院長(cháng))
堡壘往往是從內部攻破的，尤其是品牌堡壘。很多企業(yè)往往認為品牌是外界和大眾的認知、情感和評價(jià)，所以如果公司的外在形象包裝得好，一切都會(huì )好的。企業(yè)文化和員工管理是內部事務(wù)，與公司品牌形象無(wú)關(guān)。
眾所周知，內外品牌沒(méi)有區別，雇主品牌也是品牌的重要組成部分。雇主一個(gè)粗心的品牌往往會(huì )導致嚴重的品牌危機。最近的一個(gè)例子是，Inspur Group在辦公室里貼上了“加班挺好”的橫幅。結果引起媒體關(guān)注，輿論熱議，監管部門(mén)也介入調查。
看這些標語(yǔ)，可能企業(yè)的行政部門(mén)還是覺(jué)得挺有才的：“沒(méi)日沒(méi)夜地工作，不打瞌睡；如果我工作到很晚，我就睡不著(zhù)。他加了我，但我想跑都跑不了。如果大家都加加班真的很好。如果你有時(shí)間，就去加班，把我們還沒(méi)做完的事情做完?？傊?，希望營(yíng)造一種加班合理、有益的文化氛圍，鼓勵團隊加班、加班、努力。
2021年貴陽(yáng)數字博覽會(huì )上，Inspur集團展臺被記者朱萬(wàn)平攝。
一個(gè)有趣的現象是，倡導加班文化的往往是一些互聯(lián)網(wǎng)高科技企業(yè)。比如之前在一些大廠(chǎng)，“996”、“007”的工作模式引起了廣泛的熱議，所謂“加班是?！敝?lèi)的歪理邪說(shuō)也能大行其道。Inspur Group也是一家互聯(lián)網(wǎng)公司，這可能與行業(yè)屬性有關(guān)。因為這些企業(yè)大多是技術(shù)崗位，需要多年的腦力投入和重復性工作。因此，他們也被形象地稱(chēng)為“程”，而三四十歲退休也成了一種常態(tài)。
在這類(lèi)企業(yè)中，也有一種員工管理工具化甚至物化的思維。例如，一位互聯(lián)網(wǎng)大亨將公司員工分為三類(lèi)：野狗、白兔和獵犬。野狗是指有成績(jì)但沒(méi)有團隊精神的人。大白兔是一個(gè)有很強的職業(yè)精神卻沒(méi)有成就的人。獵犬既擅長(cháng)表演，又有團隊精神。對于這三類(lèi)人，當然分而治之。這種說(shuō)法雖然生動(dòng)，被很多人奉為金科玉律，但卻缺乏人性。首先，員工是人，不是動(dòng)物。
這種缺乏人文關(guān)懷的工作環(huán)境和企業(yè)文化顯然與主流市場(chǎng)價(jià)值觀(guān)格格不入，也嚴重影響了企業(yè)的品牌形象。因為品牌價(jià)值，一個(gè)品牌的價(jià)值是深深決定的。
這種“加班文化”很大程度上也與這些企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中缺乏品牌意識有關(guān)。有些科技公司可能一開(kāi)始沒(méi)有品牌部門(mén)，或者認為這樣的部門(mén)沒(méi)有存在的價(jià)值。當這些企業(yè)的規模和影響力越來(lái)越大，最終實(shí)現了品牌的價(jià)值，于是他們有意識地組建品牌團隊，更加注重品牌價(jià)值的輸出。因此，我們可以看到，所謂的“996”、“007”之爭已經(jīng)平息。隨著(zhù)社會(huì )進(jìn)步和經(jīng)濟發(fā)展，對“加班真好”的價(jià)值說(shuō)不，企業(yè)本身的品牌化也要求員工管理和“加班文化”逐漸漸行漸遠。
正是在這種邏輯下，雇主品牌越來(lái)越受到重視。雖然是以公司內部管理為基礎，但與公司外部品牌形象直接相連。雇主沒(méi)有保護自己的墻，甚至沒(méi)有一張足夠的紙，尤其是對上市公司來(lái)說(shuō)。
在ESG越來(lái)越受到重視的背景下，雇主品牌的重要性更加凸顯。如何對待企業(yè)中的員工將被視為企業(yè)社會(huì )責任的核心內容之一。企業(yè)社會(huì )責任是指企業(yè)在合法追求利潤最大化的同時(shí)，對投資者、員工、消費者、政府、環(huán)境等利益相關(guān)者也負有責任，包括經(jīng)濟責任、法律責任和倫理責任。以人為本，創(chuàng )造良好的工作環(huán)境才是應有之義。
這樣，如果我們回看Inspur Group的“加班真好”，就能一眼看出問(wèn)題所在。更別說(shuō)更廣泛的社會(huì )責任，它甚至可能不履行法律責任。因為我國《勞動(dòng)法》對加班有明確規定。第一，“每日工作時(shí)間不得超過(guò)八小時(shí)，平均每周工作時(shí)間不得超過(guò)四十四小時(shí)”；第二，“用人單位因生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要，經(jīng)與工會(huì )和勞動(dòng)者協(xié)商，可以延長(cháng)工作時(shí)間”。延期時(shí)間也有嚴格限制。一般每天不超過(guò)一小時(shí)，或每天不超過(guò)三小時(shí)，或因特殊原因每月不超過(guò)三十六小時(shí)。
當然，鼓勵非強制性加班不一定違反相關(guān)法律法規。然而，這種企業(yè)文化顯然對員工的選擇有一定的實(shí)際壓力和強制作用。員工和企業(yè)的關(guān)系是不平等的。員工名義上有選擇，實(shí)際上沒(méi)有選擇。
不知道Inspur集團有沒(méi)有品牌部。如果是這樣的話(huà)，這些“加班真好”的口號顯然還沒(méi)有經(jīng)過(guò)品牌部門(mén)的審核?？赡苄姓块T(mén)覺(jué)得這是內部的事，外部品牌部門(mén)沒(méi)必要“接手”。矛盾的是，早在2016年，這一波就被曝光實(shí)行612小時(shí)工作制，要求員工春節、國慶隨叫隨到，引起軒然大波。這可以反映出企業(yè)文化的固定模式和慣性思維。
很明顯，相關(guān)部門(mén)的管理理念還停留在上個(gè)世紀，腦子里沒(méi)有一串品牌意識，也沒(méi)有把用人單位品牌當成“干部”。問(wèn)題是，現實(shí)中，有多少企業(yè)，尤其是上市公司，在企業(yè)管理上有同感？
